The concept and the current state of pedagogical support for the development of the career of an internal affairs officer

Mangasarova Lyudmila Anatolevna Mgr. at the Department of Psychology, Pedagogics and Personnel Management of the Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia 125130, Russia, g. Moscow, per. 5-I novopodmoskovnyi, 1, kv. 1504 lumima@mail.ru Other publications by this author

В настоящее время существует потребность органов внутренних дел (далее ОВД) в высоко квалифицированных сотрудниках, особенно руководящего звена. В органах внутренних дел сотрудник выступает частью системы с административно–командным стилем управления и нормативной регламентацией всех сторон жизнедеятельности, где коллективные интересы преобладают над индивидуальными, как следствие, утрачивается значимость саморазвития и совершенствования сотрудника. Для подготовки достойного сотрудника, а тем более руководителя в органах внутренних дел необходим долгий срок, так как существуют требования к стажу службы и званию сотрудника, опыту работы в должности, присутствует закрытость системы, при которой в случае необходимости невозможно привлечь руководителя из вневедомственной структуры. Возникает необходимость сохранять и взращивать сотрудников. Если в корпорациях с индивидуалистической организационной культурой, заточенной на прибыль и жесткую конкуренцию, педагогическая поддержка развития карьеры не столь важна, то в ОВД с ее затратами на подготовку узконаправленных специалистов в высших учебных учреждениях Министерства внутренних дел, жестким отбором на службу с прохождением профессионально–психологического и физиологического отбора и непригодностью к службе многих кандидатов, содержанием целого штата сотрудников, обеспечивающих функционирование всего вышеперечисленного, а также рядом требований к стажу и опыту работы, педагогическая поддержка развития карьеры сотрудников ОВД необходима.

Педагогическая поддержка развития карьеры сотрудников ОВД способствует формированию и сохранению организационной культуры: позволяет сформировать поведение и деятельность целесообразное организации, создать ощущение общности в коллективе, усиливает вовлеченность в работу и преданность трудовому процессу, создает социальный и психологический комфорт. В органах внутренних дел доминирует коллективистский тип организационной культуры, где продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы; взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и характеризуется сплоченностью; отношения между руководителем и сотрудниками основано в большинстве случаев на личностных взаимоотношениях. При данном типе организационной культуры возникает проблема соотношения социализации и индивидуализации, коллектива и личности. Способствовать переходу к личностно–ориентированному подходу будет применение такого принципа воспитательной работы как педагогическая поддержка в личностном развитии, которое напрямую способствует карьерному росту сотрудника.

В подразделениях ОВД при отсутствии поддержки часто сотрудники становятся менее амбициозными, боятся развития карьеры из–за увеличения ответственности, страха неопределенности и остаются специалистами вместо должности руководителя, а так же стремятся продолжать службу на одной и той же руководящей должности как можно дольше. Подобное стремление противоречит развитию такого профессионального типа карьеры и эффективного метода подбора кадров, как ротация кадров ОВД ^[17]. Из чего можно сделать вывод, что педагогическая поддержка развития карьеры должна внести определенность, помочь с временными проблемами и подготовить сотрудника к новым ситуациям в профессиональной деятельности.

Не смотря на то, что современный рынок труда заточен на жесткую конкуренцию, сохранению кадрового ядра и сокращению затрат, подготовке достойных сотрудников в органах внутренних дел, будет способствовать синтез понятий педагогической поддержки и развития карьеры.Необходимость введения категории педагогической поддержки развития карьеры в теорию и практику строится на нескольких основаниях: общенаучном, психологическом и собственно педагогическом.

Предметом исследования нашего исследования является педагогическая поддержка развития карьеры сотрудника органов внутренних дел, как составляющая обеспечения реализации процесса планирования и продвижение карьеры сотрудника, рассматриваемая в контексте организационно–воспитательного процесса. Целью исследования является научное обоснование эффективности применения педагогической поддержки развития карьеры сотрудника органов внутренних дел. Научная новизна исследования заключается в том, что впервые будет рассмотрено понятие «педагогическая поддержка развития карьеры» сотрудника органов внутренних дел, раскрыто его содержание.

Существенный вклад в изучение понятия «карьеры» внесли Н. Н. Маусова, Е. В. Маслов, А. И. Турчинов, А. Л. Егоршин, А. К. Маркова. Изучению и концепцию педагогической поддержки описывали в своих работах О. С. Газман, Т. В. Анохина, И. В. Штых, Л. Н. Седова, В. П. Бедерханова, Н. Н. Михайлова, С. М. Юсфин. Однако педагогическая поддержка была рассмотрена О. С. Газманом и его последователями только в контексте образовательного процесса, в связке «педагог – ученик». О педагогической поддержке сотрудников, в том числе сотрудников органов внутренних дел, существует крайне мало упоминаний. Порядок воспитания и обучения регламентирован в системе органов внутренних дел, а вот концепции педагогической поддержки на этапах развития карьеры сотрудника внимание не уделяется. Мы предлагаем применить понятие «педагогическая поддержка» к развитию карьеры сотрудников органов внутренних дел.

В отечественной науке основные положения о педагогической поддержке были сформированы совсем недавно О. С. Газманом, по мнению которого педагогическая поддержка направлена на процесс индивидуализации,посредством оказания превентивной и оперативной помощи в разрешении индивидуальных проблем, связанных с успешным продвижением в обучении, эффективной деловой и межличностной коммуникацией, жизненным самоопределением – экзистенциальным, нравственным, гражданским, профессиональным, семейным, индивидуально–творческим выбором ^[1].

Т. В. Анохина считает, что педагогическая поддержка – это совокупность средств, которые способствуют обеспечению помощи в самостоятельном выборе, в преодолении проблем самореализации, в деятельности, направленной на обучение, труд, творчество и коммуникацию. Она считает, что помощь должна оказываться только тому, что уже имеется в наличии и не достаточно развито. Таким образом поддерживается самостоятельность и саморазвитие человека ^[2].

По мнению В. П. Бедерханова содержание педагогической поддержки выходит за рамки работы с проблемой человека и подразумевает под педагогической поддержкой многоуровневую психологоёмкую педагогическую деятельность, в основе которой лежат глубинные смыслы, рассчитанные на расширение личностно–ориентированного содержания и совершенствование методов образования в направлении индивидуализации ^[3].

Л. Н. Седова и И. В. Штых рассматривают педагогическую поддержку, как специфическую и не видимую воспитанникам позицию педагога, которая основана на взаимно связанном и взаимно дополняющем деятельностном общении. По их мнению деятельностное общение характеризуется следующими признаками: формированием диалога во взаимоотношениях; помощью в саморазвитии личности; деятельностно–творческим характером взаимодействия; формированием требуемого пространства для выбора самостоятельного решения, способов достижения результата ^[4].

Стоит отметить мнение С. М. Юсфина и Н. Н. Михайловой, которые под педагогической поддержкой понимают кооперацию специалистов по обеспечению индивидуального развития ребенка в пространстве его жизнедеятельности и социокультурном пространстве ^[5]. Как фундаментальное понятие, которое отражает повседневные явления педагогической практики и выражают существенные свойства (нормы) педагогической деятельности нового типа, ориентированные на саморазвитие, определяет педагогическую поддержку Н. Б. Крылова ^[6].

При изучении теоретических основ педагогической поддержки можно сделать следующие выводы: педагоги­ческая поддержка дополняет процесс воспитания; педагогическая поддержка представляет собой основной принцип личностно–ориентированной (гуманистической) системы воспитания и является педагогической технологией, содействующей развитию индивидуальности, самоопределению и саморазвитию личности.

В советской практике под карьерой понималось только продвижение по карьерной лестнице и должностной рост, движение вперед и вверх. Гуманизация общественных отношений трансформировало понятие карьеры в соответствии с этой тенденцией.Современная интерпретация карьеры включает также профессиональное развитие и непрерывное повышение потенциала.

Под карьерой понимается успешное продвижение в области общественной, служебной, научной, иной деятельности, и является неотъемлемой частью жизненного уклада человека, желающего добиться успеха в жизни. Карьерой является деятельностное развитие человека в познании и модернизации способов, обеспечивающих его стабильность в социальной жизни, «социальное продвижение, переживаемое человеком в течение всей жизни».

Рассмотрим понятие карьеры в узком и широком смысле. Изучив и проанализировав различные подходы, мы пришли к следующему выводу. В узком понимании карьера представляет собой достижение должностного статуса, должностное продвижение, профессиональный рост, последовательность профессиональных ролей, этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одного уровня профессионализма к другому. Результат карьеры в узком смысле – высокий профессионализм, получение профессионального статуса, совокупность должностей, которые сотрудник занимал в период своей трудовой деятельности. В широком понимании карьера – не только профессиональное становление, но и достижение определенной должности, получение социального статуса в организации. Карьера выражается в сознательно выбранном и реализуемом работником пути должностного продвижения, в стремлении к должностному, социальному, квалификационному статусу, таким образом обеспечивая профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации.

В теории управления персоналом Е. В. Маслов, как и социологи, рассматривает карьеру с позиции профессиональной и трудовой деятельности. По его мнению карьера является результатом осознанного поведения человека в трудовой деятельности, связанного с должностным или профессиональным ростом ^[7]. В менеджменте и теории управления выделяется профессиональная карьера как рост знаний, умений, навыков. Е. В. Маслов считает, что профессиональная карьера может либо специализироваться (углубляться в одной линии движения, выбранной в начале профессионального пути), либо транспрофессионализироваться (сотрудник осваивает иной опыт, связанный с расширением инструментария и областей деятельности). Далее, выделяя трудовую карьеру, Е. В. Маслов отмечает индивидуальную последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест ^[7].

В отечественной психологии исследование феномена карьеры актуализировалось в последнее время, о чем свидетельствует разнообразие изучаемых проблем. Концепции сопровождения карьеры в сфере психологии управления разрабатывают Е. Г. Молл, Н. Л. Кирт, В. А. Чикер. На основании анализа психологических исследований, карьерой является субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Наличие профессиональных компетенций является основным, но не единственной составляющей развития карьеры. По мнению Е. Г. Молл карьера обязательно сопровождается развитием личности, а развитие личности является предпосылкой наличия или отсутствия карьерного продвижения ^[8].

По мнению В. А. Чикер карьера является показателем профессиональной жизни человека, объективной стороной которого является развитие карьеры, получение им профессионального и социального статуса, субъективная сторона отражает его представления об осуществляемой им трудовой деятельности. Указанные стороны по мнению В. А. Чикер, представляют собой основные критерии удачной карьеры: объективный критерий выражается в социальном успехе, в движении внутри организации, а субъективный – в удовлетворенности жизненной ситуацией, в движении внутри профессии. И далее продолжая исследовать карьеру с позиции развития личности, мы соглашаемся с точкой зрения Н. Л. Кирт. Профессиональную карьеру он рассматривает в процессе профессионального самоопределения и приходит к выводу, что мотивация на стадиях развития карьеры связана с волевым самоконтролем, эмоциональной устойчивостью, творческой направленностью. Главную психологическую функцию воли составляет усиление мотивации и совершенствование действий ^[9].

Выделяют следующие типы карьеры ^[10]:

1. Профессиональная карьера, т.е. рост знаний, умений, навыков. Этот тип карьеры может развиваться либо по линии специализации (углубление в одной линии движения, выбранной в начале трудовой деятельности), либо по линии транспрофессионализации (овладение иным опытом, расширение областей деятельности, инструментария).

2. Внутриорганизационная карьера, основанная на траектории движения сотрудника в организации. Указанная траектория может проходить по линии: вертикальной карьеры (должностной рост); горизонтальной карьеры (продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии); центростремительной карьеры (продвижение к центру управления организацией, отличается большим включением в процессы принятия решений); антикарьеры (сознательное движение в сторону нижестоящих должностей, часто связанное с желанием уменьшения нагрузки и ответственности).

Педагогическая поддержка развития карьеры сотрудников ОВД может осуществляться на разных типах и уровнях карьеры в зависимости от диагностики личностных характеристик, амбиций, желания, способностей сотрудника, ведь не каждый может и хочет стать руководителем: развитие карьеры по горизонтали (следователь, дознаватель, инспектор охраны общественного порядка); если кроме профессиональных навыков имеются знания, опыт и желание руководить, организаторские способности, способность брать ответственность не только за себя, но и за деятельность подчиненных, то имеет место вертикальный развитие карьеры (следователь, старший следователь, заместитель следственного отдела, начальник следственного отдела и т.д.).

Развитие карьеры – целенаправленная деятельность, направленная на создание условий для успешного должностного и профессионального продвижения персонала ^[11]. Развитие карьеры осуществляется на двух уровнях: на индивидуальном – в виде реализации профессиональных планов сотрудника; на организационном – в виде формирования и поддержания в организации карьерной среды и карьерного пространства. Развитие карьеры сотрудника – непрерывный процесс, который включает несколько направлений: планирование карьеры; зачисление в кадровый резерв; назначение на вышестоящую должность; прохождение стажировки, повышение квалификации, переподготовка сотрудника ^[12].

Кадровая политика организации в отношении развития карьеры по мнению Г. К. Копейкина и Н. Д. Стрекаловой, может быть трех типов ^[13]: ориентированная на карьерный рост сотрудника, где переход на более сложную работу осуществляется при подготовке им себе замены; ориентированная на карьерный рост сотрудника, где переход на вышестоящую должность осуществляется в зависимости от стажа работы в организации; ориентированная на получение более выгодных условий в начале профессиональной деятельности в зависимости от имеющихся у сотрудника компетенций.

Понятия «карьера» и «карьерный рост» синонимичны, однако существуют некоторые различия. Карьерный рост – это непрерывный процесс, основанный на планируемых действиях, направленных на достижение и реализацию жизненных и профессиональных целей. Рост представляет собой развитие, непрерывное овладение и применение навыков индивида. По мнению Н. Н. Маусова и Д. А. Безделова карьерный рост выражается в методах и действиях, применяемых для достижения поставленных целей ^[14]. Карьерный рост представляет собой процесс сотрудничества, синтез индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки сотрудника для реализации его возможностей ^[15]. Можно выделить два направления в развитии карьеры: в первом, ведущую роль в карьерном росте играет сам растущий на основе внутренней мотивации; во втором, более активную роль играет лицо, продвигающее сотрудника по карьерной лестнице, на основе практики стимулирования и управления деятельностью сотрудника ^[16].

Педагогическую поддержку можно отнести к процессу стимулирования развития карьеры путем обеспечения организацией поддержки сотрудника в реализации его профессионального и личностного потенциала с учетом его внутренней мотивации и индивидуального планирования карьеры.

Сущность педагогической поддержки развития карьеры сотрудников органов внутренних дел состоит в том, чтобы помочь преодолеть трудности и препятствия, возникающие в процессе построения карьеры, ориентируясь на имеющиеся у него реальные и потенциальные возможности и способности, развивая потребность в успешности самостоятельных действий.

Трудности и проблемы представляют собой тормоз в продвижении сотрудника по карьерной лестнице, однако они же могут стать стимулом развития сотрудника. Педагогическая поддержка и занимается преобразованием проблемы из негативного фактора в позитивный. Проблема может быть использована для развития целого ряда способностей необходимых при построении карьеры: рефлексия, как механизма «выхода» за ситуацию; анализа, как возможности определять причинно–следственные связи (ядро проблемы); проектирования, как условия целенаправленной и активной деятельности по преобразованию сложившейся ситуации и выхода в управляющую позицию в отношении самого себя в проблеме.

Педагогическая поддержка развития карьеры сотрудника органов внутренних дел обеспечивается следующими условиями: согласием сотрудника на помощь и поддержку; наличием и осознанием потенциальных и реальных возможностей сотрудника; сотрудничеством, содействием в связке со способностью сотрудника самостоятельно преодолевать препятствия; доброжелательным и безоценочным отношением; конфиденциальностью, анонимностью и безопасностью; применением принципа «не навреди»; процесс и результат должны быть основаны на рефлексивно–аналитическом подходе.

Педагогическую поддержка надо постоянно обеспечивать и стимулировать, иначе она может превратиться в деятельность отдельных субъектов и перестать функционировать как система. Педагогическая поддержка развития карьеры представляет собой непрерывный диалог, направленный на формирование и обогащение личностно–профессиональных качеств сотрудника. Педагогическую поддержку развития карьеры необходимо внедрять во все структурные элементы системы ОВД и обеспечить ее применение, установки, ориентированные на личность, и формирование образовательного пространства. Педагогическая поддержка развития карьеры заключается в формировании и коррекции среды, направленной на развитие личности, предоставления сотруднику относительной независимости в принятии решений и выборе своего отношения к сложившейся ситуации, совете в случае возникновения затруднений.

Вышеуказанные дефиниции частично отражают взгляды, имеющиеся в современной педагогике и теории организации управления. Опираясь на приведенные мнения ученых, мы можем сформулировать понятие «педагогической поддержки развития карьеры» как пре­вентивную и оперативную помощь сотрудникам в решении их инди­видуальных проблем, связанных с профессиональной адаптацией; эффективной деловой и межличностной коммуни­кацией; с профессиональным выбо­ром (самоопределением); реализацией и стимулированием профессионального (личностного) потенциала; успешным продвижением в планировании и построении карьеры.

Таким образом, нами изучены теоретические предпосылки исследования проблемы, сущность и содержание педагогической поддержки развития карьеры сотрудника органов внутренних дел, синтезировано понятие и определено современное состояние педагогической поддержки развития карьеры сотрудника органов внутренних дел, как составляющей обеспечения реализации процесса планирования и развития карьеры сотрудников.

Изучение педагогической поддержки развития карьеры сотрудников органов внутренних дел позволит разработать систему более эффективного стимулирования профессионального и личностного потенциала сотрудника, успешного продвижения в планировании и развитии его карьеры. Педагогическая поддержка развития карьеры сотрудника органов внутренних дел не гарантирует достижения желаемого и легкого результата. Но минимальный результат будет существовать всегда и заключаться в том, что сотрудник будет иметь шанс исследовать собственную проблему, осуществлять действия по ее разрешению и получит возможность соотнести собственный выбор с теми последствиями, которые он за собой повлечет.